Décryptage

Recruteurs : trois conseils pour « draguer » les jeunes talents


Innovation
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A la tête de la société #rmstouch, Jean-Christophe Anna aide depuis 2011 les entreprises à optimiser leur recrutement et l’expérience qu’elles offrent aux candidats. Ancien chasseur de tête, fin connaisseur de l’évolution de la relation recruteur-candidat, organisateur de l’événement majeur #rmsconf dédié à l’innovation dans l’expérience talent et auteur de plusieurs livres sur la question – « Recrutement : du papier au robot » et « Jobs & réseaux sociaux, connectez-vous » – il nous livre aujourd’hui ses conseils pour draguer les jeunes talents.

Quand les attentes évoluent, les recruteurs perdent le nord

 

« Ce qui a changé ce n’est pas tant les nouvelles générations, c’est nos attentes à tous » commence Jean-Christophe Anna. Peu adepte de l’habituelle rengaine sur « les millennials », l’ancien chasseur de tête estime que les jeunes diplômés veulent aujourd’hui la même chose que leurs aînés : « Leur priorité n’est plus de réussir dans la vie mais de réussir leur vie. Cela ne signifie pas gravir les échelons hiérarchiques d’une grande société, avoir une maison, une voiture et une piscine, mais plutôt trouver le bon équilibre entre vie professionnelle, vie personnelle et, dans certains cas, vie sociale ou associative. »

Face à ces nouvelles attentes, une offre d’emploi classique n’est plus suffisante pour séduire les jeunes talents ; il faut proposer une véritable expérience : « Cela commence dès le recrutement. Chez #rmstouch, nous aidons les entreprises à optimiser tout ce processus, depuis la mise en ligne de l’offre d’emploi jusqu’à l’arrivée dans l’entreprise en passant par la candidature et les entretiens. »

Règle numéro une : simplifier le recrutement et faire gagner du temps

 

Pour y parvenir, la priorité est avant tout de simplifier au maximum ce processus. « Les nouvelles générations ont grandi avec Google et Uber qui ont démocratisé le « tout-en-un clic », il est donc vital de leur faire gagner du temps. »

Exit donc les sites carrières labyrinthiques et les recherches fastidieuses. L’offre doit concentrer toutes les informations nécessaires à la manière d’un Booking.com ou d’un TripAdvisor : « la description du poste bien entendu, mais aussi les témoignages des membres de l’équipe, voire la possibilité d’échanger directement avec eux avant même de postuler, des photos des locaux et des vidéos de présentation du métier, les évaluations des collaborateurs et des candidats, le calcul du temps de trajet domicile-lieu de travail… En bref, tout ce qui est susceptible d’intéresser le candidat. » Dans cette même logique, candidater en ligne doit être extrêmement simple. « Auparavant, il était souvent très long de postuler depuis un ordinateur. La candidature mobile en un clic, via un bouton « Apply with LinkedIn » ou la possibilité de rechercher un CV dans le Cloud, a considérablement amélioré l’expérience candidat. » Si bien qu’aujourd’hui ces modes de candidature rapide sont également proposés au candidat qui consulte le site carrières d’une entreprise comme Carrefour, Deloitte ou Kiabi, depuis un ordinateur.

« Vous êtes unique » ou de l’importance de personnaliser la relation avec les jeunes candidats

 

Autre priorité pour les recruteurs : personnaliser au maximum la relation avec les jeunes talents. « Ils apprécient peu d’être noyés dans la masse. Pour les séduire, il ne suffit donc plus d’être présent sur les réseaux sociaux et de les contacter par ce biais, il faut leur faire comprendre qu’ils sont uniques. »

Cela passe d’abord par une prise de contact de qualité. Montrer au candidat que l’on s’est intéressé à son parcours, ses compétences et lui faire comprendre qu’elles sont en adéquation avec l’opportunité proposée est un excellent moyen de se démarquer. « Surtout à l’heure où la plupart des recruteurs se contentent d’envoyer le même message à tout le monde en se bornant à changer le nom ! » Il est ensuite impératif d’accompagner le candidat tout le long du processus de recrutement. La solution plébiscitée par #rmstouch ? Créer une application mobile dédiée et paramétrée selon le profil du candidat. « Elle lui parle directement, lui présente son contact RH au sein de l’entreprise, les personnes avec lesquelles ils seraient amenés à travailler et donne des feedbacks et des conseils à chaque étape, des premiers tests au recrutement final en passant par les entretiens. L’idée est de bien montrer au candidat qu’il est unique, valorisé et de lui faire vivre une expérience inédite. »

Savoir rester authentique et sincère à l’heure des « dream jobs »

 

Le dernier défi pour les recruteurs consiste à rester sincère dans leur relation avec les nouvelles générations. « Elles ne supportent pas qu’on leur mente et le font savoir à la terre entière grâce à Internet. »

Dans cette logique, les entreprises doivent être les plus transparentes possibles, quitte à parfois ne pas hésiter à dire des choses négatives. « A l’heure où le marché de l’emploi grouille de soi-disant « dream jobs », la plupart font l’erreur de vouloir se montrer sous un jour cool, fun, irréprochable et vantent un épanouissement sans borne en opposition totale avec la réalité de leur entreprise. Les jeunes le savent, communiquent entre eux et sanctionnent ce type de pratique. » Dès lors, les entreprises plébiscitées sont celles qui donnent toutes les cartes en main aux candidats pour se faire leur propre avis. Meilleur exemple ? Mazars qui n’hésite pas à partager les « plus » de tel ou tel poste mais aussi les évaluations Glassdoor de ses salariés, de ses stagiaires et de ses candidats directement sur la page de ses offres d’emploi. « Les internautes ont librement accès à toutes ces infos. C’est à eux de faire le tri. »

Et Jean-Christophe Anna de conclure : « Au final, les jeunes ne réclament rien de révolutionnaire. Les millennials n’existent pas. Ce sont juste des individus qui exigent un rapport d’égal à égal et d’adulte à adulte. Après tout, c’est bien ce qu’ils sont ! »

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